A nehezített teherbe esés is lehet védett állapot
Magyarországon ma közel 150 000 meddőséggel küzdő pár él. Ők az állapotukkal járó vizsgálatok és kezelések miatt időszakosan vagy eseti jelleggel kiesnek a napi munkavégzésből. Ez azonban nem lehet hátrányos körülmény a mindennapok során, hiszen amennyiben az érintettek tájékoztatják munkáltatóikat, a kezelések megkezdésétől számított hat hónapban felmondási védelem vonatkozik rájuk.
Gyakori ugyanakkor, hogy a szégyen, a kellemetlen vagy tapintatlan kérdezősködéstől való félelem, illetve a veszteségek fájdalma miatt, vagy más okból az érintett párok nem szívesen mesélnek helyzetükről a munkahelyen. Enélkül azonban nem érvényesíthetők a védett állapottal járó kedvezmények sem.
„Nemcsak akkor járnak speciális jogok, ha az ember már várandós, hanem akkor is, ha bármilyen reprodukciós eljárásra kerül sor. Ezekben az esetekben az érintett munkavállalót az eljárások idejére a munkavégzés alól mentesíteni kell. Ahhoz azonban, hogy ezzel a jogával a munkavállaló élhessen, a munkáltatót is tájékoztatni kell” – magyarázza Csernus Fanni.
Lényeges továbbá, hogy abban az esetben, ha a pár tagjai örökbefogadás útján kívánnak gyermeket vállalni és erről a munkáltatót is tájékoztatják, évi 10 extra nap szabadsággal gazdálkodhatnak, melyet az örökbefogadás során ismerkedésre, vagy más, a helyzettel járó hivatalos ügyintézésre használhatnak fel.
A várandósság elsősorban akkor védett állapot, ha bejelented
A várandósság fennállása nemcsak érzelmi és fizikai, hanem jogi értelemben is speciális állapot. Vagyis ha a kismama a terhesség megállapítását követően tájékoztatja munkáltatóját a várandósság tényéről, állapota védettnek minősül. A munkáltató pedig a kötelező vizsgálatok idejére köteles őt felmenteni a munkavégzés alól, egyes munkakörökben pedig speciális munkarendet – pl. egy műszakos nappali –, vagy alternatív munkakört – pl. veszélyes vegyszerekkel való munkavégzés helyett irodai – kell biztosítani számára.
Ez a kedvezmény azonban nem érvényesíthető a nem kötelező vizsgálatokra, például az orvosi értelemben nem indokolt genetikai vizsgálatokra vagy babamozira. A munkáltató egyéni jogkörben persze dönthet úgy, hogy a kötelező vizsgálatokon felül is biztosít időt a kismamának, erre azonban – szemben az orvosilag indokolt vizsgálatok idejére érvényes védettségtől – nem kötelezhető.
„Nemrég egy anya mesélte, hogy a mekkora nyomást jelentett a számára, hogy hogyan oldja meg munkaidőben az orvosi vizsgálatokat. Amikor tudatosult benne, hogy megillette volna őt a jog arra, hogy munkaidőben nyugodtan elmenjen az orvosához, nagyon sajnálta. hogy nem tudott ezekről a jogairól korábban. Ezért is készítettük legújabb online tájékoztatónkat, amely a leggyakrabban felmerülő kérdésekre nyújt megoldásokat, és ezért van szükség arra, hogy a munkahelyeken is legyen tájékoztató anyag az egyes védett tulajdonságokkal rendelkező csoportok jogait és kötelezettségeit illetően, a munkavállalók pedig legkésőbb a várandósság tényének bejelentését követően azonnal hozzáférjenek a szükséges információkhoz” – magyarázza Fanni. – „Ehhez azonban az kell, hogy a munkáltatók jogkövető és jogtudatos munkavállalókat akarjanak. És persze az is, hogy a munkavállalók akár alulról jövő kezdeményezésekkel segítsék elő az egyes csoportok jogainak érvényesítését. Fontos lenne, hogy a dolgozók szolidarítsanak egymással akkor is, ha az adott rendelkezés őket személy szerint nem érinti.”
Elbocsátható-e a munkavállaló a terhesség alatt?
A várandóst sem a felvételi eljárás során, sem a munkavégzés alatt nem érheti hátrány, emellett elbocsátani sem lehet. Ezt az egyenlő bánásmódról szóló törvény szavatolja, melynek lényege, hogy nem szenvedhetünk sem közvetett, sem közvetlen hátrányos megkülönböztetést egyetlen védett tulajdonságunk miatt sem.
(Védett tulajdonság például a nem, az anyaság (terhesség), az apaság, az egészségi állapot, a munkavégzésre vonatkozó jogviszony – pl. részmunkaidő, távmunka –, illetve amikor ezek közül egyszerre több is igaz ránk. )
Érdekesség, hogy a várandósság ténye akkor is „perdöntő” lehet, ha az elbocsátás pillanatában a babavárás még a kismama előtt sem volt ismert. Ilyenkor ugyanis – orvosi igazolás rendelkezésre állása esetén – a munkáltatónak 15 napja van az elbocsátás visszavonására.
Abban az esetben, ha kismama korábban nem tájékoztatta a munkáltatót a várandósság tényéről, így el kívánják bocsátani, de a várandós a hírt az eljárás során közli, a munkáltató szabadon dönthet arról, hogy vissza kívánja-e vonni döntését.
Amennyiben a várandósság a próbaidő alatt kerül megállapításra, a kismama a várandósság miatt nem elbocsátható, kivéve indoklás nélküli felmondás esetén.
Fontos azonban, hogy ez a tilalom nem vonatkozik arra az esetre, amikor például súlyos kötelezettségszegés miatt azonnali hatályú felmondássall szüntetik meg a munkaviszonyt. Azonban a várandósság ezekben az esetekben sem lehet a felmondás oka.
Minden nőnek fontos tisztában lenni a jogaival
A hátrányos megkülönböztetés nem mindig olyan egyértelmű
A hazai gyakorlatokra jellemző, hogy a gyermek születését követően a kismama hosszabb-rövidebb időre kiesik a munkából. Ennek következtében iparági ismeretei elavulttá válhatnak, kapcsolati tőkéje gyengül, és nem ritka, hogy korábbi pozícióját is betölti valaki.
De az is előfordulhat, hogy ez a „leszakadás” már jóval korábban, a várandósság alatt kialakul. Ritka ugyanis, hogy a kismamát íratják be képzésre, őt küldik külföldi munkavégzésre, vagy annak ellenére is neki adják az előléptetést, hogy utána vélhetően két éven át az iroda közelébe sem megy majd. Bele kell törődni vagy lehet tenni valamit?
„Ilyen esetekben célszerű a közvetlen vezetőhöz, HR-eshez, szakszervezethez vagy más munkavállalói érdekeket képviselő csoporthoz fordulni. Azokon a munkahelyeken, ahol legalább 50 munkavállaló van, visszaélés-bejelentési rendszert kell működtetni, így ott is jelezhetjük a hátrányos megkülönböztetést. További lehetőség lehet az alapvető jogok biztosának eljárása, vagy bírósági eljárás, például személyiségi jogi vagy munkaügyi per keretében, természetesen a jogsértés függvényében” – magyarázza Fanni. – „Szükség van továbbá a bizonyítékok összegyűjtésére is: dokumentumok, teljesítményértékelések, a kollégáktól kapott visszajelzések mind-mind fontosak lehetnek a bizonyítási eljárás során. Lényeges továbbá, hogy a bizonyítási teher a hatósági eljárás és az személyiségi jogi per esetében (jellemzően a munkaügyi pereknél is) fordított, azaz megalapozott feltételezés vagy megfelelő bizonyítékok birtokában nem a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy amit mond, igaz, hanem a munkáltatónak azt, hogy a védett tulajdonság alapján nem történt hátrányos megkülönböztetés.”
Jogok a gyermekgondozási távollétről való visszatérés után
Az édesanyának a gyermekgondozási távollétről való visszatérés szándéka esetén a munkáltatót legalább 30 nappal korábban – ideális esetben írásban – tájékoztatnia kell. Ezt követően sor kerül a felgyűlt szabadságok kiadására, a bérrendezésre, valamint a visszatéréshez biztosított pozícióról való megegyezésre.
Utóbbiról tudni érdemes, hogy nem biztos, hogy a kismamának az eredeti pozícióját ajánlják fel, de az bizonyos, hogy a korábbival egyenértékű pozíciót kell számára biztosítani. Ha ez elmarad, a kedvezőtlenebb feltételekkel bíró, vagy alacsonyabb pozíciót a munkavállaló nem köteles elfogadni.
A visszautasításkor azonban részletesen és hitelt érdemlően indokolnia kell, hogy a felkínált pozíció miért nem felel meg a korábbi munkakörrel egyenértékű pozíciónak. Amennyiben ez nem sikerül, vagy panasza nem bizonyul megalapozottnak, a munkavállalót elbocsáthatják.
További fontos tudnivalók:
- az édesanya a gyermek hároméves koráig rendkívüli munkavégzésre – pl. több műszakos, éjszakai, ügyeleti – nem kötelezhető, ez azonban egyes esetekben a munkavállaló és a munkáltató közötti egyéni megállapodás mentén módosulhat;
- amennyiben az édesanya a munkahelyre való visszatéréskor még szoptat, akkor neki a gyermek hat hónapos koráig napi kétszer egy óra, kilenc hónapos koráig napi egy óra szoptatási idő biztosítandó, ezt csak kérnie kell (ikrek esetén ez utóbbi idő duplázódik);
- az édesanyának nemcsak a jogait, hanem a kötelezettségeit is ismernie kell;
- az átlagos éves béremelést a bérkiegyenlítés keretében a távollét idejével megegyező időre az édesanyának fel kell ajánlani – ez nem szívesség, ez jár.
Csernus Fanni azt mondja, ideális esetben a munkáltató és a munkavállaló között bizalmi kapcsolat van, melyben a felek megértik, hogy az ellentétek csupán látszólagosak, hiszen a minőségi kommunikáció és a kölcsönös bizalom az, ami igazán számít. Ez azonban nem minden esetben érvényesül, illetve tudatosodik.
„Javaslom a munkáltatóknak, hogy a várandós munkavállalókkal legyenek transzparensek. Folytassanak párbeszédet és mérjék fel a munkavállalók igényeit. Akarja-e egyeztetni a munkavállaló, hogy mikor tér vissza? Szeretne-e bármit is előre rögzíteni, vagy inkább attól érezné a helyzetben magát komfortosan, ha később hozhatna döntéseket? Tévhit, hogy a munkáltatónak ki kell találnia a munkavállaló igényeit. Bőven elég, ha megkérdezi tőle, mit akar, például mielőtt elmegy és akkor is, amikor visszatérésekor re-boardingolja. Nincs trükk, csak beszélgetni kell(ene)” – mondja a szakember, aki nem győzi hangsúlyozni: a várandós és kisgyermekes nők ágens, kompetens döntéshozók saját helyzeteikben, így nem kell felettük és róluk dönteni. Azt megteszik ők maguk, ha hagyják nekik.
A rejtett diszkrimináció annyira gyakori, hogy szinte már normálisnak tűnik
Még egy jogkövető magatartást tanúsító munkahely esetében is gyakori, hogy az elviekben egyenlőséget biztosító munkahely hátrányos helyzetbe hoz bizonyos munkavállalókat. Vegyünk például egy egyszerű helyzetet! Anya és apa is multinál dolgozik, így felosztják egymás között a napokat.
Anya reggel összekészíti a gyerekek tornacuccát, ellenőrzi a táskákat, kikészíti a reggelit, becsomagolja az uzsit, felkelti és megöleli a gyerekeket, majd rohan, hiszen nyolckor kezdenie kell ahhoz, hogy négykor indulhasson a délután szakkör, játszótér, bevásárlás, lecke nagykörre.
Apa ezzel szemben felöltözteti a gyerekeket az előre odahajtogatott ruhákba, megeteti, és a megfelelő intézménybe transzportálja őket. Igaz, hogy kilencre ér be, de nem siet sehova, hiszen délután ötkor még van egy meeting, hatkor pedig kezdődik a céges csapatépítő iszogatás. Nem aggódik, mert tudja, hogy otthon a párja mindent megold egyedül is.
Hogy mi ezzel a gond? Látszólag semmi, hiszen mindkét szülő kiveszi a részét a gyerekek körüli teendőkből és együtt dolgoznak a közös sikerek elérésén.
A valóság azonban az, hogy míg anya rengeteg láthatatlan munkát végez otthon – hiszen a ruhák, a reggeli, az iskolai cuccok, a tízórai nem készülnek össze maguktól – és a munkahelyén is – mert valahogy mindig őt, vagy valamelyik női kollégáját kérik, hogy hozzon egy kávét, rakjon rendet a tárgyalóban vagy rendelje meg az ebédet –, addig apa hozza a minimumot. Az egyiküktől elvárják ezt, a másikukat megdicsérik azért, mert segít.
Mindeközben anya karrierje stagnál, hiszen nem tud részt venni a kapcsolati hálóját bővítő eseményeken, a beteg gyerekkel ő marad otthon és a délutáni meetingek gyakran okoznak problémát az ilyen-olyan tanórát kívüli iskolai programok miatt. Apa karrierje azonban szépen ível felfelé, hiszen nemcsak a tapasztalata lesz egyre nagyobb, hanem a késő délutáni meetingeken is mindig jelen van, ahogy a személyes kapcsolatokat is építi és sokat networkingel. Közben a világ olykor szinte szentté is avatja, hiszen rendszeresen foglalkozik a gyerekeivel és még iskolába is elviszi őket.
Mi lehet a megoldás? Csernus Fanni szerint az, hogy ha a cégek felülről jövő döntések keretében policykat dolgoznak ki egy-egy eljárásra, emellett a szemléletformálás is folyamatos.
„A hétköznapokban megjelenő modern szexizmus mértéke hatalmas és mindenki szereti azt képzelni, hogy ő éppen eleget tesz annak felszámolásáért. Gyakran tapasztalom például, hogy ha egy munkahelyen workshopot tartunk és a munkavállalók figyelmét felhívjuk az otthoni fizetetlen háztartási munka és a karrier fejlődése közötti összefüggésekre, akkor a férfi munkavállalók támadva érzik magukat és megpróbálják megmagyarázni, miért teljesen természetes és magától értetődő az egyébként egyértelműen kirajzolódó különbség” – meséli Fanni. – „Csakhogy amíg a bizonyítványt magyarázzuk ahelyett, hogy valódi változást próbálnánk elérni, minden marad a régiben. A valódi megoldáshoz egészen másra van szükség: igényfelmérés, policy, attitűdformálás kell ahhoz, hogy hosszú távon megváltozzanak a dolgok.”
Forrás: Amnesty International Magyarország, Semmelweis Fotó: Getty Images
