Az egyenlő díjazás napja, amely idén október 27-re esik, egy szimbolikus dátum. Ettől a naptól fogva a nők ingyen dolgoznak az év hátralévő részében a férfiakhoz képest, méghozzá úgy, hogy fogalmuk sincs, mennyivel keresnek többet kollégáik. A fizetés ugyanis napjainkban is tabu, a legtöbben pedig félnek nyílt kérdésekbe bonyolódni. Ennek vet véget az új szabályozás, amely segít láthatóvá tenni a bérkülönbségeket – hogy a nők végre ne csak a háttérből, alulfizetve tartsák működésben a társadalmat.
Már gyerekkortól érezhető az egyenlőtlenség
A nemi sztereotípiák és az „üzleti titok” mögé rejtett béradatok hosszú ideje akadályozzák a nők esélyegyenlőségét, ám legkésőbb jövő év június 7-től a cégeknek már hivatalosan is bizonyítaniuk kell: náluk nincs nemi alapú bérkülönbség. A bértranszparenciát célzó irányelv az Európai Unió 2020–2025-ös nemi esélyegyenlőségi stratégiájának a része, és kiemelt célja, hogy felszámolja a nemi alapú munkaerőpiaci hátrányos megkülönböztetést. „Az új szabályozás lehetővé teszi, hogy a nők válaszokat kapjanak és kiálljanak magukért, miután azonos munkáért gyakran kevesebbet kapnak – fogalmaz Csernus Fanni, az Amnesty Magyarország nemek közötti egyenlőség szakértője. – Ez a probléma nem a nők kompetenciájából fakad, hanem sztereotípiákból, társadalmi elvárásokból és strukturális egyenlőtlenségekből, amelyek már gyerekkortól hátrányos helyzetbe hozzák őket, és a munkahelyen fizetési különbségként, kevesebb vezetői lehetőségként jelentkeznek.”
A nők többszörösen terheltek
A nemek közötti bérszakadék hazánkban különösen szembeötlő. Bár az uniós átlag tizenkét százalék, Magyarországon a nők átlagosan tizennyolc százalékkal keresnek kevesebbet a férfiaknál – évente hozzávetőleg másfél millió forint különbséget jelent. A szakértő szerint a bérdiszkrimináció csupán az egyik tényező, ami miatt bérszakadék alakulhat ki. A második az úgynevezett horizontális szegregáció (szakmai), amikor a nők magasabb arányban dolgoznak alacsonyan fizetett ágazatokban, mint az egészségügy vagy a szociális szektor. A harmadik a vertikális szegregáció (üvegplafon), amikor sokkal nehezebben érnek el vezető pozíciót, a negyedik pedig a láthatatlan munka, azaz az otthoni feladatok egyenlőtlen elosztása, amely korlátozza a fizetett munkára fordítható időt.”
Mihez lesz jogunk 2026-tól?
- Jogunk lesz tudni: megtudhatjuk, melyek a béremelésed feltételei, és még a munkaszerződésed megkötése előtt tájékoztatást kell kapnunk a kezdeti díjazásról.
- Jogunk lesz kérdezni: a cégek nem titkolhatják a bérekkel kapcsolatos adatokat „üzleti titokra” hivatkozva; írásban is kérhetünk információt, amelyben a velünk azonos munkát végző férfi és női kollégáink átlagos bérszintjéről kell tájékoztatniuk.
- Kötelező adatnyilvánosság: a nagyobb cégeknek 2027-től rendszeresen nyilvánosságra kell hozniuk a nemek közötti bérszakadék-adataikat.
- A bizonyítás a munkáltató feladata: indokolatlan bérkülönbség esetén nem nekünk kell harcolnunk az igazunkért.
- Lépni kell: az öt százalékot meghaladó, objektíven nem indokolt különbségnél bérértékelést kell végezni a dolgozói képviselők bevonásával.
Miben más ez a jogszabály?
Csernus Fanni szerint a változás egyik kulcseleme, hogy ha megalapozottan feltételezhető a hátrányos megkülönböztetés, akkor a bizonyítás a munkáltatóra hárul. Ha a bérkülönbségek nem indokolhatók objektív tényezőkkel, akkor az érintett munkavállalók kártérítést kérhetnek, a cégeknek pedig szankciókkal is számolniuk kell: ez akár pénzbeli bírság vagy közbeszerzésekből való kizárás is lehet.
Az irányelv szerint a munkáltatóknak hat hónap áll majd rendelkezésre, hogy orvosolják a problémát és egyeztessenek a munkavállalók képviselőivel, például szakszervezetekkel vagy HR-esekkel. „Ez alapjaiban alakítja át azt a környezetet, amelyben eddig gyakran az információ hiánya akadályozta, hogy fellépjenek a méltányos bérezésért. A láthatatlan különbségek számonkérhetővé válnak, az egyenlőtlenségek feloldása pedig nem az egyéni bátorság vagy informális eszközök függvénye lesz.”
Már az állásinterjúra is vonatkozik
Az Amnesty Magyarország szakértője hozzáteszi, az irányelv már a munkába állás előtti szakaszokra is kiterjed, így például az állásinterjúkra.
„A jövőben nem lehet majd megkérdezni a jelölt korábbi fizetését, mivel sokszor már itt elkezdődik a különbségtétel, amely hosszú éveken keresztül fennmaradhat.
Az irányelv ezenkívül előírja, hogy az álláskiírások nemi szempontból semlegesek legyenek, így biztosítva, hogy a munkaerőpiaci folyamatok igazságosabbá váljanak.”
Az átláthatóság a cégeknek is előnyös
A szakértő szerint kiskapuk mindig előfordulhatnak, de éppen ezért lényeges, hogy képzésekkel segítsék a munkáltatókat, amelyre az irányelv is előírást ad. Ez nemcsak az adatok kiszámolása miatt, hanem attitűdformálás szempontjából is fontos, hogy a munkáltatók ne azt nézzék, hogyan kerülhetik el a kötelezettségeket, hanem megértsék, miért előnyös számukra az egyenlő bánásmód.
„A kutatások szerint az egyenlőségre figyelő cégek jobban teljesítenek – mondja Csernus Fanni. – Magasabb az innovációs mutatójuk, jobb a termelékenységük, és döntéshozóik többféle fogyasztói szempontot képviselnek. A diverz vezetőségek több perspektívát hoznak, ami növeli a profitabilitást és csökkenti a fluktuációt. Ha munkavállalók megbecsülve érzik magukat és átláthatóak az előléptetés feltételei, ritkábban hagyják el a céget, így kevesebb költséggel jár a helyettesítésük.”
Tájékoztatás és támogatás
Az Ami a nőket illeti kezdeményezést márciusban indította az Amnesty Magyarország. Ennek része egy bérszakadék-kalkulátor, amely az EU-statisztikák alapján számol, és van egy petíció is a nemek közötti bérszakadék csökkentéséért, amelyet eddig több mint tizenegyezren írtak alá. Céljuk, hogy minél többen csatlakozzanak, jelezve a széles társadalmi támogatást a változás mögött. Hamarosan pedig megjelenik egy online is elérhető tájékoztatójuk, amely elsősorban a női munkavállalók számára mutatja be – a munkába lépéstől a nyugdíjazásig –, hogy milyen jogaik és lehetőségeik vannak az állásinterjútól kezdve a bérezésig.
Szöveg: Rajna Nóra Fotó: Getty Images, Giovanni Mafrici – Klambt Style – Verlag – Seasons Agency – Puzzlepix
