A nemi sztereotípiák, melyeket kisgyermekkorunktól kezdve folyamatosan sajátítunk el, minden társas kapcsolatunkat és közösségi aktivitásunkat befolyásolják. Hatással vannak arra is, ahogy önmagunkról és a lehetőségeinkről gondolkodunk. Pontosan tudjuk például, hogy melyik az az álláshirdetés, amire inkább férfi jelentkezőt várnak, ahogy azt is, hol nem érdemes próbálkozunk, mert ott valószínűleg nem terem nekünk babér.
„Egyes speciális esetektől eltekintve – például amikor női fegyőrt, női gondozót, férfi modellt, férfi színészt stb. keresnek – az álláshirdetésekben tilos megjelölni az ideális pályázó nemét. Bújtatott módon azonban gyakran találkozunk diszkriminációval. Ilyenkor például olyan soft skilleket – például rámenős, határozott, visszafogott, segítőkész – jelölnek meg az elvárások között, amelyeket a nemi sztereotípiák alapján a nőkhöz vagy a férfiakhoz társít a társadalom. Vagyis pontosan kiderül, hogy milyen nemű jelentkezőt akarnak valójában látni a jelöltek között” – mondja Csernus Fanni, aki arra is rámutat, hogy a nemi alapú megkülönböztetés később, a teljes felvételi folyamat során is jelen van.
„A különbségek a felvételi eljárás mikéntjében, az állásinterjún jellemzően feltett kérdések sorában és a bértárgyalás alatt is megmutatkoznak. Ma már nem lehet megkérdezni valakitől, hogy tervez-e esküvőt, gyereket a közeljövőben, ez azonban nem feltétlenül tartja vissza a munkáltatókat. Legfeljebb finomodnak a kérdések és a direkt kommunikáció helyett azt kérdezik, hogyan képzeli el a jelölt az életét a jövőben és hogyan osztaná meg a figyelmét a magánélet és a karrier között” – ismerteti a leggyakoribb módszereket a szakértő.
A kézfogás-problematika
A nemi alapú diszkrimináció számos helyzetben úgy mutatja meg magát, hogy nem is tudatosítjuk magunkban, ez épp most, épp itt, épp velünk történik. Erre tipikus példa a kézfogás versus puszi esete. Teljesen természetes ugyanis, hogy üzleti környezetben a felek a partneri viszony megalapozása, illetve fenntartása érdekében kézfogással üdvözlik egymást.
Ennek részben kulturális-történeti okai is vannak – pl. eleink így biztosították egymást arról, hogy az érkezők fegyvertelenek –, részben a partnerséggel adjuk meg az együttműködés alaphangját is. Csakhogy, ha egy – több – nő is van a társaságban, a helyzet megváltozik: nem nyújtanak neki kezet, vagy ha kezet is nyújt, kézfogás helyett inkább puszival üdvözlik őt. Különösen akkor jellemző ez, ha a találkozásra nem először kerül sor.
„Ilyen esetben jelezhetjük például, hogy nekünk a kézfogás a komfortos és egyértelműen, határozottan nyújthatunk kezet. De ha nem szeretnénk egyedül cselekedni, megbeszélhetjük a női kollégákkal, hogy járjunk el egységesen, és nyújtsunk kezet mi is egymásnak és a férfi munkatársaknak. Továbbá kereshetünk szövetségest férfi kollégák között is és kérhetjük, hogy példamutató, szemléletformáló magatartással segítsen a helyzet alakításában. Ha semmi sem működik, a HR bevonásával tudatosíthatjuk a kollégákban, hogy mi komfortos és professzionális a szakmai közösségben. Mi pontosan ezekre a helyzetekre alakítottuk ki online és offline képzéseinket” – mutat rá Csernus Fanni.
A láthatatlan munka irodai környezetben is a nőknél landol
Az otthoni fizetetlen munka fogalma egyre inkább beépül a köztudatba és egyre többet beszélünk arról, hogy a háztartási és nevelési feladatok annak ellenére egész embert kívánnak, hogy senki sem kap érte fizetést. (Nem kizárt, hogy épp azért, mert elsősorban a nők végzik…) Arról azonban már kevéssé esik szó, hogy a láthatatlan munka az irodai környezetben, illetve a céges kultúrában is megjelenik.
„Mentorálás, jegyzetek készítése, céges buli vagy csapatépítő szervezése, levelek megválaszolása, memók kiküldése, telefonos utánkövetés, vendégfogadás vagy éppen az asztal leszedése a tárgyalóban: mind olyan feladat, ami jellemzően a nőkre marad. Ezek a feladatok azonban általában nem tartoznak az adott személy munkaköréhez, ugyanakkor sok időt és energiát vesznek igénybe” – mondja Csernus Fanni, aki szerint a szemléletformálás mellett az is fontos, hogy a cégkultúrának része legyen ezen láthatatlan feladatok egyenlő elosztása, azok munkaköri leírásokba történő csoportosítása, illetve a jól elvégzett munka mögötti erőfeszítések elismerése.
Mint mondja, ha mi magunk vagyunk azok, akik a munkahelyi környezetben rendre „megnyerik” maguknak a láthatatlan irodai munkát, több dolgot is tehetünk:
- elutasíthatjuk a feladatot és jelezhetjük, hogy az adott munka elvégzése nem szerepel a munkaköri leírásunkban;
- kihangosíthatjuk a helyzet méltánytalanságát és felhívhatjuk a figyelmet arra, hogy ezeket a feladatokat általában nők végzik a munkakörükbe tartozó további feladatokon túl;
- jelezhetjük a láthatatlan munkatevékenység kiosztását és elvégzését a felelős vezetőnek vagy a HR-szakembereknek, illetve javasolhatjuk, hogy alakítson ki a munkahely erre egy közös struktúrát, szabályzatot.
Minden esetben törekedni érdemes azonban arra, hogy megértessük a kollégákkal és a vezetőkkel, hogy az így elvégzett láthatatlan és kifizetetlen munka a munkaköri leírásba tartozó feladatok kárára tud csak megvalósulni. Ennek pedig közvetett módon az éves teljesítményértékelésre, illetve az esetleges többletbevételekre is hatása van.
„Vegyünk egy teljesen hétköznapi esetet! Valakinek születésnapja van, ezért tortát és szendvicseket kell rendelni az irodai tárgyalóba. Ki fogja megkérdezni az ünnepeltet, milyen tortát szeretne? Ki szedi be az ezreseket a kollégáktól a közös ajándékra? Ki viszi körbe az aláírandó képeslapot és ki lesz, aki a buli után marad bepakolni a mosogatógépet? Vélhetően valamelyik női munkavállaló. Ez sok érzelmi, mentális és fizikai munkát jelent, ami miatt kevesebb ideje marad a munkakörébe tartozó feladatok elvégzésére” – mutat rá Fanni.
A nemi alapú diszkrimináció számos helyzetben mutatja meg magát
Szólásszabadság gender alapon
Voltál már olyan helyzetben, hogy felvetettél egy ötletet, javasoltál egy konstrukciót, de a főnököd szinte meg sem hallgatott, hogy aztán később, amikor egy másik kolléga mondja el ugyanazt, lelkesen elkezdje támogatni a gondolatot? Tapasztaltad már, hogy nőként tízszer is el kell mondanod valamit, míg a férfi kollégák szava elsőre is sokat nyom a latban? Sajnos nem csak képzeled, a jelenség kifejezetten gyakori.
„Statisztikák szerint a nők átlagosan 25 százalékkal kevesebbet beszélnek egy meetingen, ha azon férfiak is jelen vannak. Ráadásul minél több férfi vesz részt a megbeszélésén, annál valószínűbb, hogy a nők kevesebbszer és rövidebb időre jutnak szóhoz. Ez nemcsak a zárt tárgyalókban, hanem a parlamentben, vagy nyilvános helyzetekben is előfordul” – írja le a gyakori jelenséget Csernus Fanni, majd hozzáteszi, sokat segíthetünk magunknak és női munkatársainknak azzal, ha ezt szóvá tesszük. Érdemes lehet összefogni másokkal, illetve segíteni egymást ezekben a helyzetekben is.
Mint mondja, ha már a megszólalásunk elején jelezzük, mi a célunk – pl. „Én most három problémára szeretnék rámutatni”–, elmondjuk, mennyi időt fogunk beszélni – pl. „Öt percben összefoglalom a meglátásaimat”–, vagy bevonunk másokat is a helyzet megoldásába – pl. ha azt látjuk, hogy a nőktől szisztematikusan elveszik a szót, akkor kérjük, hogy adják vissza a szót annak, aki még nem fejezte be a mondandóját –, eredményesebbek lehetünk.
Ha ez nem segít, még mindig kérhetjük a vezető vagy a HR támogatását, hiszen a meetingek keretezése és a cégen belüli policyk lefektetése közös érdek, a szabályokat pedig akár minden megbeszélés elején újra meg újra tisztázni lehet.
A sikeres nő toposza nemcsak használ, árt is
Korábban az üzleti élet sikeres résztvevői jellemzően a férfiak voltak, mára azonban már egy-két sikeres self-made woman is helyet kap a döntéshozó férfiak között. Egyre több a valóban jól látható, munkájában is meghatározó nőalak. Az ő jó példájuk azonban amellett, hogy sokszor motiváló, néha demotiváló is. Azáltal ugyanis, hogy elérhető közelségbe hozzák a siker ígéretét, gyakran elhitetik velünk azt, hogy az ő sikerük bármelyik nő számára bármikor elérhető.
„Egyértelműen szükség van úttörőkre és sikersztorikra ahhoz, hogy a globális, rendszerszintű változás megindulhasson. A sikertörténeteknek azonban ritkán része a kudarcok, az elakadások, az üvegplafonon való áttörés nehézségeink kommunikációja, ez pedig azt a hamis illúziót adhatja a többi nőnek, hogy ezeket a sikereket könnyű elérni, és csak rajtuk múlik, hogy sikerül-e. Egyedi példák kiragadásával igazolni is lehet, az egyenlőtlen alapokon nyugvó rendszert, lévén, »ha neki sikerült, akkor a lehetőségek adottak«, pedig nem.” – mondja Csernus Fanni.– „Nagyon fontos, hogy lássuk, a helyzet kialakulása, a rendszerszintű probléma fenntartása nem a nők érdeke, hanem azoké, akik jelenleg előnyét élvezik a nők hátrányos megkülönböztetésének. Ha változást szeretnénk elérni, akkor az igazságtalanságokról, a nehézségekről és akadályokról is beszélnünk kell.”
A szakértő azt is hangsúlyozza, hogy a rendszerszintű nemi alapú diszkrimináció nemcsak a napi működésekben, hanem a teljesítményértékelésekben is következetesen megjelenik, ezáltal hatással van az egyénre, a cégműködésre és a cégen belüli társas kapcsolatok minőségére is.
„Az adatokból jól látható, hogy a nők teljesítményét szisztematikusan alábecsülik. Nemzetközi kutatások arra is rámutatnak, hogy a nők értékelése gyakrabban alapszik szubjektív értékítéleteken, mint a férfi munkavállalók esetében. Épp ezért fontos, hogy a cégek törekedjenek az objektív, mérőszámalapú visszajelzésre és kiértékelésre, egyenlő esélyeket teremtve ezzel munkavállalóik számára” – mutat rá az egyenlőtlenségek felszámolásának lehetőségeire Fanni. – „Nem szabad elfelejteni, hogy ezek a diszkriminatív értékelések aztán a bérezésben is megmutatkoznak, melynek eredményeképp a bérszakadék nem csökken, sőt Magyarországon az utóbbi években nőtt. Különösen nagy bérkülönbség tapasztalható a 35-54 éves női munkavállalók és az azonos korcsoportba tartozó férfiak között, ami egyértelműen összefügg a gyermekvállalás tényével, illetve tükrözi az apasági bérprémium és az anyasági bérbüntetés intézményének meglétét és annak következményeit.”
A szakértő hangsúlyozza, hogy ezek a nemi alapon történő megkülönböztetések olyan további következményekkel járnak, mint az alacsony önértékelés, a szakmai önbizalom elvesztése, a szakmai fejlődéstől való elesés, a szorongás, melyek a mindennapi teljesítményre negatív hatással vannak.
A változás egyéni szinten is indulhat
A szexizmussal, diszkriminációval szembeni fellépés legnagyobb gátja a kirekesztéstől való félelem és a fennálló hatalmi renddel való szembehelyezkedés szorongása. Abban az esetben azonban, ha mindenki hallgat, a helyzet nem változik. Mit tehetsz, ha úgy érzed, a munkahelyeden nincs minden rendben és szeretnél változást indukálni?
- Ismerd meg a cég belső szabályzatait, policyjeit, irányelveit és ha szükséges, hivatkozz rájuk privát vagy nyilvános helyzetben egyaránt! Juttasd el az információkat másokhoz is.
- Ha úgy érzed, nem oké, akkor nem oké. Ha úgy érzed, elnyomnak, megaláznak, semmibe vesznek, hallgass a megérzéseidre!
- Keress szövetségeseket! Akár a zsigereidben érzed, hogy valami nincs rendben, akár teljesen nyilvánvaló, hogy probléma van, valószínűleg nem vagy ezzel egyedül! Ha neked fáj, valószínűleg másokat is zavar, együtt pedig határozottabban és erőteljesebben léphettek fel.
- Fordulj a HR-hez! A humánerőforrás-menedzsment nemcsak az új belépők gondozásáért és a céges karácsonyi bulikért, hanem a dolgozói jólétért és a dolgozók, valamint a vezetők közötti kommunikáció elősegítéséért is felel. Ha valami nincs rendben, rájuk számíthatsz.
- Járj elöl jó példával! A nemi sztereotípiákat mindannyian elsajátítottuk, beépítettük az önmagunkról és másokról alkotott elképzeléseinkbe és elvárásainkba. Fontos, hogy ezeket észrevegyük, tudatosan lebontsuk és senkivel szemben se alkalmazzuk.
- Ismerd meg a jogaidat! Ahhoz, hogy hatékonyan érvényesíthessük jogainkat, érdemes tájékozódnunk. Az Amnesty Magyarország új jogtudatosító felülete, a Jogaim a munkahelyen, az állásinterjúktól egészen a nyugdíjazásig egy nő szakmai életútján keresztül mutatja be, milyen jogaink vannak a munkahelyünkön.
Fotó: Getty Images
