2026. június 7-ig minden uniós tagállamnak – így Magyarországnak is – életbe kell léptetnie az új bérezésre vonatkozó átláthatósági szabályokat. A cél világos: bezárni azt a makacsul tátongó szakadékot, amely a nők és a férfiak fizetése között évtizedek óta jelen van. Noha az ’egyenlő munkáért egyenlő bért’ elve már 1957 óta része az uniós alapelveknek – a valóságban érdemi előrelépés a mai napig alig történt.
Az uniós átlag ma is lehangoló: a nők átlagosan 12 százalékkal keresnek kevesebbet, mint a férfiak. És ha ez nem lenne elég, Magyarországon a helyzet még rosszabb:
a különbség 17,8 százalék, ami az egyik legmagasabb arány az egész EU-ban.
„A nemek közötti bérszakadék csökkentése egy nagyon lassú folyamat, de ezt a folyamatot szeretnék ezzel az irányelvvel felgyorsítani. Ez Magyarországon azért is különösen fontos, mert az EU-s tendenciával ellentétben nálunk nem csökken, hanem 2020 óta folyamatosan növekszik a bérszakadék a nők és férfiak között” – mondja a szomorú magyar valóságról Csernus Fanni.
Mit értünk bérszakadék alatt?
Vannak helyzetek, amikor egészen nyílt bérdiszkriminációról van szó – vagyis ugyanazért a munkáért egy nő kevesebb fizetést kap, mint egy férfi kollégája. A kép azonban ennél jóval bonyolultabb: a különbséget sok apró tényező együttállása okozza. Szerepet játszik benne például, hogy a nők gyakrabban szakítják meg a karrierjüket gyermekvállalás miatt, hogy sokan alulfizetett ágazatokban – az oktatásban, egészségügyben, szociális szférában – dolgoznak, és hogy sokkal kevesebben kerülnek vezető pozíciókba, mint a férfiak.
Fontos látni azt is, hogy a nemek közötti bérszakadék következményei jóval túlmutatnak azon, hogy hónapról hónapra kevesebb érkezik a nők bankszámlájára. Ha egy nő évtizedeken át rosszul keres, az nemcsak a mindennapi megélhetését nehezíti meg, hanem a jövőjét is: idős korára jó eséllyel kevesebb lesz a nyugdíja, nagyobb eséllyel kerülhet anyagi függésbe a párjától vagy a családjától, és sokkal nagyobb a veszélye annak, hogy elszegényedik.
Mi értünk bérszakadék alatt?
Mit tartalmaz az új irányelv?
Az új szabályozás komoly hatással lehet a munkavállalók, és különösen a nők mindennapjaira. Segíthet abban, hogy tisztábban lássunk, bátrabban tárgyaljunk, és végre egyenlőbb feltételekkel lépjünk be a munka világába. Ahogy Csernus Fanni magyarázza, a többi között öt fontos területre lesz hatással.
- Tisztább bértárgyalás: az új irányelv értelmében egy állásra jelentkezőknek már a felvétel előtt tudniuk kell, milyen kezdő bérre számíthatnak. A munkáltatónak tilos lesz rákérdeznie az interjún a jelölt korábbi fizetésére, ami különösen fontos, mert a nők gyakran eleve alacsonyabb összegről indulnak.
- Adatkérés joga: minden munkavállaló kérheti, hogy megtudja: az adott pozícióban mennyit keresnek átlagosan a férfiak és a nők. Bár a munkáltatónak nem egyéni béreket kell kiadnia, hanem összesített adatokat, ezekből is látszani fog, ha a különbség rendszerszintű.
- 5 százalékos küszöb: ha egy kategórián belül (azaz a hasonló pozícióban dolgozók között) a különbség meghaladja az 5 százalékot, és nincs rá objektív magyarázat, a cégnek fél éven belül lépnie kell. Ha nem orvosolja a problémát, kötelező bérértékelést kell tartania, bevonva a munkavállalói képviselőket, és tervet kell készíteni a különbség megszüntetésére.
- Átlátható előrelépési feltételek: a munkáltatónak mindenki számára nyilvánosan közölnie kell, milyen készségek, képzettségek, lépések szükségesek ahhoz, hogy valaki béremelést vagy előléptetést kapjon. Ez különösen azoknak adhat kapaszkodót, akik nem kapcsolatok által, hanem a teljesítményüknek köszönhetően szeretnének előrébb jutni.
- Jelentési kötelezettség: a 100 főnél nagyobb cégeknek rendszeresen bérjelentést kell készíteniük, amelyben a többi között szerepel a férfiak és nők átlagbére, mediánbére, bónuszokhoz való hozzáférése és a bérezési negyedekben a nők és férfiak aránya. Ezeket az adatokat nyilvánosságra is kell hozni, így bárki, aki egy cégnél szeretne elhelyezkedni, előre láthatja a számokat.
De mégis milyen változást hozhat az új szabályozás a gyakorlatban?
Az új EU-s irányelv gyakorlatilag a nyilvánosság erejét igyekszik eszközként használni. Amíg ugyanis a bérek és a különbségek rejtve maradnak, sokkal könnyebb azokat elhallgatni vagy szőnyeg alá söpörni. Ha viszont mindenki számára átláthatóvá válik, hogy egy adott munkahelyen mennyit keresnek a nők és mennyit a férfiak, és mekkora az eltérés a fizetésük között, a munkáltatók kénytelenek lesznek magyarázatot adni. Ez a fajta transzparencia a szakértő szerint önmagában is nyomást tud gyakorolni: sokkal nehezebb lesz megindokolni, miért marad fenn a különbség, és egyre nagyobb lesz a társadalmi és munkavállalói elvárás, hogy valódi változás történjen.
Jó példa erre az Egyesült Királyság, ahol 2017 óta kötelező a bérek jelentése a nagyobb cégeknél: a nyilvánosságra hozott adatok sok vállalatot arra kényszerítettek, hogy felülvizsgálják a fizetési gyakorlataikat. Hasonló tapasztalatokról számoltak be Svédországban is, ahol a kötelező bérjelentések láthatóan hozzájárultak a különbségek csökkenéséhez.
Be fogják vajon tartani?
Persze teljesen jogosan merülhet fel a kérdés: ki fogja egyáltalán ellenőrizni, hogy a cégek valóban betartják-e a kötelezettségeket? Ahogy Csernus Fanni mondja, Magyarországon sajnos már korábban is láthattunk példát rá, hogy uniós irányelveket késve vagy csak részben ültettek át a gyakorlatba – esetenként úgy, hogy az eredeti célt alig szolgálták. Ha nem lesz egy független erős ellenőrző szerv, ha a cégek csak formálisan tesznek eleget a kötelezettségeiknek, vagy ha a dolgozók nem mernek élni az új jogaikkal, a változás könnyen elmaradhat.
Éppen ezért az Amnesty International Magyarországnál azon dolgoznak, hogy a közvélemény figyelmét ráirányítsák a témára. Reményeik szerint minél többen lesznek tisztában a jogaikkal, annál nehezebb lesz a szabályokat figyelmen kívül hagyni.
Az irányelv egyébként azt is előírja, hogy a munkáltatóknak évente tájékoztatniuk kell a dolgozókat arról, hogy jogukban áll kikérni a velük azonos munkavállalói kategóriába tartozó férfiak és nők átlagos bérére vonatkozó adatokat, ám Csernus Fanni szerint egyáltalán nem mindegy, hogyan teszik ezt. „Egy decemberi hírlevél apróbetűs mellékletében elrejtett információ aligha segít, egy világos, érthető tájékoztatás viszont valóban bátoríthatja a munkavállalókat.”
És van még egy fontos szempont: mi van akkor, ha egy munkavállaló nem mer közvetlenül rákérdezni a munkáltatójánál a fizetésekre? „Sok munkavállaló érezheti magát túlságosan kiszolgáltatottnak ahhoz, hogy az adatokat kikérje. Az új szabályozás erre is gondol: a munkavállaló helyett a szakszervezet, az üzemi tanács vagy a kijelölt képviselő is kikérheti az adatokat. Így senkinek nem kell egyedül lépnie– a rendszer lehetőséget ad arra, hogy más képviselje az érdekeit” – magyarázza Csernus Fanni.
A változás mindenkinek jó lenne
A bérszakadék csökkentése nem kizárólag a nőknek kedvez. Ha a nők fizetése közelebb kerül a férfiakéhoz, az a háztartások kasszájába is több pénzt hoz. Az EU számításai szerint minden egyszázaléknyi csökkenés a bérszakadékban 0,1 százalékos GDP-növekedést hoz. Több fogyasztás, nagyobb adóbevétel, kisebb teher a szociális rendszeren – vagyis gazdaságilag is kifizetődő lenne a változás.
Csernus Fanni arra is rámutat, hogy a bérszakadék csökkentésének a mérhető gazdasági haszon mellett lenne egy nehezebben számszerűsíthető, de legalább ilyen fontos következménye is: a társadalmi attitűd átalakulása. Ha a nők és a férfiak fizetései közelebb kerülnek egymáshoz, az lassan lebonthatja azt a mélyen gyökerező szemléletet is, miszerint a nők elsődleges feladata a háztartás és a gyereknevelés, a férfiaké pedig a pénzkereset. Magyarországon ma még mindig a többség így gondolkodik, és ez a hozzáállás a munkahelyi kultúrában is tovább él, láthatatlanul tartva fenn a különbségeket.
Fordulópont lehet – ha élünk vele
Az új szabályozás tehát egyszerre ígér gyakorlati változásokat és kulturális fordulatot. Természetesen nem ad minden problémára megoldást: nem fogja egyik napról a másikra felszámolni a sztereotípiákat vagy az üvegplafont. De láthatóvá teszi azt, ami eddig rejtve maradt.
És ha tudjuk, mi a probléma, már nem lehet olyan könnyen szőnyeg alá söpörni.
A nagy kérdés valójában az, hogy mi, munkavállalók, illetve a munkaadók és döntéshozók mennyire fogják komolyan venni. Ha a cégek csupán formaságnak tekintik, nem fog valódi változást hozni. Ha viszont élünk az új jogainkkal – kérdezünk, számonkérünk, követelünk –, 2026 valóban fordulópont lehet a magyar nők életében.
Fotó: Getty Images
