Az ideális női jelölt az állásinterjún csinos, de nem túl kihívó. Elegáns, de visszafogott sminket visel, ami kiemeli nőies szépségét. Ruházata professzionális, vonzó, de semmiféleképpen sem közönséges. Gyermeke nincs, és nem is szeretne. Bérigénye alacsony, hiszen az előző munkahelyén is keveset keresett – megszokta már, hogy férfi kollégái többet kapnak nála. Kedvesen és (az álláshirdetésben leírtaknak megfelelően) mosolygósan végzi munkáját, többnyire olyasmit, amit a férfiak nem szívesen vállalnának.
Bármennyire is szürreálisan hangzik, sok munkaadó így gondolkodik a nőkről. A nők számára az állásinterjúk nem egyszerűen csak kellemetlenebb élményt jelenthetnek, de akár már a későbbi bérhátrányukat is megalapozhatják – miközben gyakran súlyos jogsértések áldozataivá is válnak közben.
Már az első önéletrajz előtt eldől
Az EU-s statisztikák szerint Magyarországon átlagosan körülbelül 18 százalékos a bérszakadék a nők hátrányára – ez jóval rosszabb, mint a 12 százalékos EU-s átlag, ráadásul, a javuló EU-s tendenciákkal ellentétben nálunk fokozatosan romlik a helyzet.
A bérszakadék komplex jelenség, és nem csupán az áll mögötte, hogy a nők azonos pozíciókban rosszabb fizetéseket kapnak. Hozzájárul, hogy a nők nehezebben érnek el vezető pozíciókat, és hogy gyakrabban kapnak munkát olyan alulfizetett szektorokban, mint az egészségügy, az oktatás vagy a szociális területek. De a fizetetlen gondoskodási munkák is egyenlőtlenül oszlanak meg a társadalomban: általában a nők esnek ki a munkaerőpiacról gyerekvállalás után és később ők kerülnek „szendvics” helyzetbe, vagyis rájuk hárul a gyerekekről és az idősebb rokonokról való gondoskodás is, ami miatt gyakran kevesebb erőforrásuk marad a fizetett munka világában való érvényesülésre.
„A bérkülönbség már jóval azelőtt megalapozódik, hogy egy nő elküldte volna az első önéletrajzát” – jelenti ki dr. Csernus Fanni, az Amnesty International Magyarország nemek közötti egyenlőség szakértője. „Az, hogy milyen pozíciókban, pályákon tudjuk elképzelni önmagunkat, hogy milyen a szakmai önbecsülésünk, már egészen kicsi kortól eltér a lányok és a fiúk esetében. Nemzetközi kutatásokból például kiderült, hogy a középiskolás fiatalok körében 15-18 százalékkal alacsonyabb bért tudtak elképzelni maguknak a lányok a fiúkhoz képest.”
Mindez nem meglepő módon komoly hátrányt jelent a nőknek az állásinterjúk során is. Az első bértárgyalásokon gyakran esélyük sincs a nőknek, hogy jobb fizetéseket kapjanak, hiszen ezek a helyzetek úgy vannak kialakítva, hogy újratermeljék a korábbi egyenlőtlenségeket. Ugyanakkor fontos leszögezni, hogy ennek nem a nők gyengébb tárgyalási képessége az oka: „Nem az a baj, hogy a nők nem elég bátrak, belevalók vagy kompetensek ahhoz, hogy jobb fizetést kérjenek. Az állásinterjúk sok tekintetben leképezik a nagyobb társadalmi folyamatokat, látványosan megjelennek a nemi szerepekkel kapcsolatos elvárások és a társadalmat uraló hatalmi dinamikák. Ezekben a helyzetekben ugyanúgy működnek a szinte születésig visszanyúló szocializációs hatások.”
Változás a láthatáron
Az Európai Unió 2023-ban fogadta el a bértranszparencia irányelvet, amelynek célja a nemek közötti bérszakadék csökkentése. Ennek fontos eleme az is, hogy az állásinterjúkon nem lehet majd a jelölt korábbi bérezésére vonatkozó kérdéseket feltenni, ezzel elkerülve, hogy a korábbi, egyenlőtlen bérezést kövessék le az újabb bérek. Az irányelv részleteiről és várható hatásairól ebben a cikkünkben írtunk.
A nők helyzetét az is tovább nehezíti, hogy az állásinterjúkon gyakran olyan kérdéseket is nekik szegeznek, amelyeknek valójában semmi közük a munkavégzéshez – és amikkel gyakran azt sugallják, hogy a nőknek „alacsonyabb a piaci értékük”, mint a férfiaknak.
Nem tartozik ide
Hivatalosan egy állásinterjún csak olyan kérdést tehetnek fel, amely közvetlenül összefügg az adott munka végzésével. Néhány ritka kivételtől eltekintve (például ha veszélyes anyagokkal kell dolgozni, vagy intenzív fizikai megterheléssel jár a munka), a gyerekvállalás kérdése nem tartozik ide.
„Az anyaság – ahogyan az apaság is – védett tulajdonság, amely miatt senkit nem érhet hátrányos megkülönböztetés” – szögezi le Csernus Fanni. Az Amnesty nemrégiben jogtudatosító kiadványt is készített kifejezetten erre a helyzetre, amelyben arra is kitérnek, mit tehetünk a gyakorlatban, ha ilyen kérdés felmerülne.
„Először is fontos tudatosítanunk, hogy nem a mi hibánk, ha egy ilyen kérdés hideg zuhanyként ér minket. Ezzel együtt érdemes lehet kidolgozni valamiféle stratégiát, amellyel reagálhatunk az ilyen helyzetekben” – magyarázza a szakértő. „Egy megoldás lehet, ha nyíltan visszajelezzük, hogy nem szeretnénk erre válaszolni, hiszen ez nem érinti a szakmai terveinket. Finoman visszaterelhetjük a fókuszt a munkavégzésre például egy ilyen mondattal: ‘úgy érzem, hogy teljes mértékben el tudom látni a feladatot’, vagy akár vissza is kérdezhetünk, hogy „jól értem-e, hogy a magánéleti terveimre kérdeznek rá, és nem a munkával kapcsolatos kompetenciámra?’ Mindig egyéni, hogy kinek mi komfortos egy ilyen helyzetben.”
Csernus Fanni hozzáteszi, Magyarországon súlyos probléma, hogy miközben legtöbben nem tartják magukat szexistának, felmérések alapján a nemi sztereotípiák még mindig nagyban meghatározzák a közgondolkodást. „Még mindig dominálnak azok a sztereotípiákon alapuló vélekedések, hogy a nők nem valók vezetőknek, hogy gyakran érzelmi alapon hoznak döntést, és hogy a fő feladatuk a családról való gondoskodás, miközben a férfiak elsődleges szerepe a kenyérkereső. Látványos, hogy már maguk az álláshirdetések is gyakran nemi alapon differenciálnak. Bár napjainkban már ritkábban jelennek meg olyan kiírások, amikben nyíltan megjelenik a nemre vonatkozó preferencia pl. női asszisztens, recepciós formájában, de burkoltan a nőkhöz vagy férfiakhoz társított készségeken keresztül még mindig gyakran befolyásolják a potenciális jelentkezőket, így akár a sztereotipikusan nőkhöz köthető – mosolygós, kedves – jelzőkkel sugallják ezt.”
Fiatal nő állásinterjún – eleve hátrányos helyzetből indulunk
Gyerekkortól kell kezdeni
Bár az új bértranszparencia irányelv – melyet 2026 júniusáig kell a magyar jogba is átültetni – hozhat pozitív változásokat, fontos lenne, hogy már gyerekkortól elkezdjük a nemi sztereotípiák lebontását. Az Amnesty International Magyarország 2023-ban egy kiterjedt kutatásban mérte fel a pályaválasztást befolyásoló nemi sztereotípiák megjelenését óvodai, általános iskolás és képiskolás szinteken. Óvodában és általános iskolában a pedagógusokkal és a szülőkkel végeztek fókuszcsoportos interjút, középiskolában már a fiatalokat kérdezték.
„Azt láttuk, hogy a nemi sztereotípiák következményei már nagyon korán, óvodáskorban is megjelennek például szín- és játékpreferenciákban. Már több nemzetközi kutatás is rámutatott, hogy mindezek következményeképpen a 6-7 éves gyerekek már tevékenységeket, szakmákat kapcsolnak az egyes nemekhez, vagyis megkülönböztetnek lányokhoz és fiúkhoz társított munkákat.”
Csernus Fanni szerint az első lépés a változás felé az önreflexió lenne. Szerinte mindenkinek le kell számolnia azzal az illúzióval, hogy rajta nem fogtak ezek a szocializációs hatások: be kell látnunk, hogy mind ebben a társadalomban nőttünk fel, és valamilyen szinten magunkévá tettük ezeket az elképzeléseket. Ezek után érdemes megnéznünk, meddig ér a hatóképességünk. A változás elkezdődhet egészen apró léptékben, a családunk körében vagy a baráti társaságokban, de amennyiben lehetőségünk van rá, akár nagyobb társadalmi színtereken is.
„Már az is nagyon fontos lehet például, hogy milyen mesekönyveket olvasunk a gyerekeknek. Vannak-e benne ágens, vezető női karakterek, milyen szerepkörökben jelennek meg az egyes nemek? Ezek is hozzájárulhatnak ahhoz, hogy lefektessük a nemek közötti egyenlőség alapjait.”
A szakértő szerint a másik kulcsfontosságú mozzanat, hogy a munkavállalók is észrevegyék, ha valamelyiküket hátrány éri, és képesek legyenek fellépni egymás érdekében. Ezért a munkavállalók és munkáltatók is sokat tehetnek – mindenki sokkal jobban járhat, ha erős, támogató munkavállalói közösségek jönnek létre a munkahelyeken belül. „Ha egy nő hátrányos helyzetben van egy munkahelyen, akkor nagyon nagy eséllyel több nő is hátrányos helyzetben van. Sajnos a munkáltató, aki a hátrányos megkülönböztetést gyakorolja vagy szemet huny afelett, sokszor nem is akar ezen változtatni, ezért fontos, hogy mi, nők és minél több munkatársunk megtaláljuk a kapcsolódást egymással és segítsük egymást.”
Fotó: Getty Images
