Az is közös általában a rossz főnökké váló emberekben, hogy valaha a legjobbak voltak a szakmájukban. Ám azzal az attitűddel foglalták el a főnöki fotelt, hogy náluk jobban senki sem végezheti az adott munkát. Azt azonban figyelmen kívül hagyják, hogy ez a munka már rég nem ugyanaz, megváltozott a világ és a feladat is, így nekik is változniuk kellene. Az alábbi hét típusba viszont besorolhatók szinte kivétel nélkül azok az alkalmatlan vezetők, akik azt gondolják magukról, hogy remek főnökök.
A megmentő
Ő az a rossz főnök, aki a leginkább tűnik jó főnöknek az összes típus közül. Elakadunk egy projekttel? Már ott is terem, és magához veszi. Konfliktusunk van egy ügyféllel? Ő már el is simítja. A megmentő olyan személyiség, aki rendkívül érzékeny a problémás helyzetekre, és hiszi, hogy „az erő, a befolyás és az irányítás a helyzet felett emberéleteket ment” – mondta Peter Block pszichológus. Az ilyen típusú főnök azt gondolja, meg kell védeni a hibától az embereket, és rossz dolog őszintén beszélni arról, mi romlott el, inkább kevesebb felelősséget kell bízni a dolgozókra.
„Ha megmentő típusú főnökünk van, ő arra büszke, ha támogathat, így nem marad terünk a hibák elkövetésére, de a tanulásra és fejlődésre sem. Mert a megmentés vagy a túlzott segítőkészség részben a kontroll eszköze részükről” – mondta Brown.
A politikus
A politikus típusú vezető a feljebbvalóival képes jól együtt működni, azonban a közvetlenül alatta dolgozó kollégákkal képtelen megtalálni a hangot. Remekelnek a csapatuk eredményeinek ismertetésében, az érdemeik kiemelésében, ám abban, hogyan kell valójában összekovácsolni egy közösséget, vannak hiányosságaik.
„A főnökeik azt gondolják, hogy a politikus vezető csapata remek munkát végez, a projektjeiket hangos siker övezi az egész cégnél. Ám az ilyen vezetők valójában nem kommunikálnak a közvetlen beosztottakkal, nem adnak segítő szándékú visszajelzéseket és nem vesznek részt a napi folyamatokban – mondta a szakember. – Hosszú távon ez könnyen katasztrófához vezet, mert az ilyen főnök soha nem végzi el azt, ami az első számú feladata: a csapat vezetése.”
Mit tehetünk, ha ilyen személy a főnökünk? Építsünk ki minél szorosabb kapcsolatokat a közvetlen főnökünk felett álló menedzserekkel vagy azokkal a személyekkel, akik a cég első számú döntéshozói, így hozzájuk fordulhatunk visszajelzésért és támogatásért. „Tágítsuk ki azt a teret, amely a feletteseinket jelenti.”
A nagyszerű vezető, aki képtelen vezetni
Vannak olyan főnökök, akik remekül működnek a saját csapatuk vezetőjeként, ám nem boldogulnak a ranglétrán felettük állókkal. A munkában hisznek, a munkahelyi viszonyok közötti navigáláshoz azonban hiányzik a diplomáciai és érdekérvényesítő képességük.
„Meghallgatnak, részt vesznek a napi munkában a lehető legpozitívabb értelemben, megbíznak a kollégáikban, akik szintén megbízhatnak a főnökükben. Azonban rá kell jönnünk, hogy a felsőbb vezetésnek fogalma sincs arról, mit csinál a csapat, nem közvetíti senki az elvégzett munkával kapcsolatos érdemeket felfelé.”
Mivel az ilyen főnökök híján vannak a csapatukért való lobbizáshoz szükséges képességeknek, könnyen értékes alapokat veszíthetnek, nem kapják meg a részüket a fizetésemelésekből és fejlesztésekből, amit megérdemelnének.
Aki mindenkinek meg akar felelni
Igazi hazárdjáték egy ilyen főnöknek dolgozni. Az ilyen vezetők azt hiszik, az az előrejutás záloga, ha mindenkinek azt mondják és adják, amit szeretnének hallani vagy kapni. Folyamatosan szóbeli ígéreteket tesznek, ám ezek vagy teljesülnek, vagy nem. „Az ilyen emberek ritkán csinálnak bármit is, legfeljebb szavak szintjén” – mondta a pszichológus.
Azok a vezetők, akik túl sok energiát fektetnek abba, hogy mások előtt jó színben tűnjenek fel, olyan légkört teremtenek, amelyben a látszat fontosabb mindennél, az építő szándékú kritikánál és a fejlődésnél is.
A számok embere
Azok a főnökök, akiknek minden döntés meghozatalához számokra és adatokra van szükségük, nem lehetnek elég hatékonyak, hiszen nem tudnak hosszú távú terveket kidolgozni. „Számukra minden döntés rövid távú, számokon alapul, ami azt jelenti, hogy soha nem alakítják ki a fejlődéshez szükséges víziójukat.”
A kreativitás is gyenge pontja az ilyen vezetőknek. „Szavak szintjén gyakran hangzik el, hogy amire szükségük van, az a kreativitás, ám az alkalmazottak hiába állnak elő innovatív ötletekkel, ha nem tudják alátámasztani számokkal és adatokkal.”
A magányos farkas
Az ilyen típusú főnök legerősebb ismertetőjegye az autonómiára való erős hajlam. Ez azonban gyakran szül félreértéseket, mivel nincs meg az emberek közötti szükséges kommunikáció a csapatuk felé. Megvan azonban az előnye is, ha ilyen főnöknek dolgozunk: erős és stabil elvekkel rendelkeznek, értékelik a munkatársak önállóságát. Gyakori az ilyen vezető a startupoknál, ahol a siker záloga, hogy több szerepben is helytálljon egy-egy munkatárs.
A hátránya is megvan azonban a lázadó, magányos farkas főnöknek. Gyakran változtat tervein az utolsó pillanatban, feszültséget keltve ezzel a csapatában és megmérgezve az egységet.
A mindentudó
Míg a számok embere minden döntését adatokra alapozva akarja meghozni, a mindentudó a saját tudására alapoz(na) mindent. Gyakran adnak olyan visszacsatolást a beosztottjaik felé, hogy „ha én lennék a helyedben, ezt és ezt csinálnám”, vagy ”ez nekem csak három hónapomba telt”.
A mindentudó vezetők képtelenek elismerni, ha valamiről nincs elég információjuk vagy az ismereteik elavultak. Más tekintetben pedig egyszerűen azt akarják, hogy mások az ő munkamódszereiket és gondolkodásukat másolják és pontosan azt csinálják, amit ők. „Mindig úgy érezhetjük mellettük, hogy nem vagyunk elég jók, csupán azért, mert nem úgy haladunk a karrierünkben, nem úgy dolgozunk, ahogy ők haladtak annak idején.”
Forrás: The Huffington Post Fotó: Unsplash
